Les 8 meilleures stratégies de rétention pour 2023

16 Jan ‘23
3 min
Relations
Efficacité au travail
Par la rédaction d'OpenUp
Gecontroleerd door Psychologue Paul Hessels
Eh bien, vous trouverez quelque chose de nouveau en un rien de temps ! Il est probable que vous ayez entendu quelqu’un dire cela pour rassurer son ami·e qui vient de quitter son emploi. Et oui, le marché du travail en ce moment est bon pour les candidat·e·s. Mais la rotation du personnel est élevée : le taux de rotation moyen des employé·e·s au Royaume-Uni est d’environ 15 % par an, bien que cela varie considérablement d’un secteur à l’autre. Le taux de rotation du personnel est devenu extrêmement coûteux pour les organisations. C’est pourquoi nous avons dressé une liste des meilleures stratégies de rétention des employé·e·s que votre entreprise peut adopter en 2023.

 

Les démissions volontaires constituent l’un des coûts de fonctionnement cachés les plus importants pour la plupart des entreprises : lorsqu’un·e employé·e part, son talent aussi. Et la recherche d’un·e remplaçant·e, ainsi que son intégration et sa formation coûtent beaucoup de temps et d’argent. Gallup estime que le coût de remplacement d’un·e employé·e partant varie de la moitié à deux fois le salaire annuel de l’employé·e.

 

C’est pourquoi il est avantageux d’investir dans la rétention, surtout si l’on considère que 52 % des employé·e·s qui partent déclarent que leur supérieur·e ou leur organisation aurait pu empêcher leur démission. Lisez la suite pour les meilleures stratégies de rétention pour 2023.

 

 1. Analysez pourquoi les employé·e·s décident de partir

 

Savoir exactement pourquoi les employé·e·s partent signifie que vous pouvez vous attaquer aux causes spécifiques. Assurez-vous de mener des entretiens de départ efficaces avec chaque employé·e qui part.

 

Une étude à grande échelle en 2021 a révélé que les raisons suivantes étaient les causes les plus importantes de démissions volontaires :
  • Manque d’opportunités de carrière : évolution, promotions, formation et sentiment d’accomplissement (22 %)
  • Raisons directement liées au travail : stress, accès aux ressources, marché dans lequel l’organisation opère, éventail de tâches, sentiment d’épanouissement (11 %)
  • Santé et famille : s’occuper d’un enfant ou d’une personne âgée, santé physique et mentale (liée au travail) (11 %)
  • Équilibre travail-vie personnelle : temps de déplacement et heures de travail (11%)
  • Salaire et récompenses : salaire, avantages sociaux et primes (10 %)
  • Déménagement (9%)
  • Management : conduite professionnelle, sentiment d’être soutenu, connaissances et compétences, communication (8%)
  • Culture : culture d’entreprise, environnement de travail, mission et valeurs, sécurité, diversité et collègues (7 %)
  • Retraite (6%)
  • Autre (5%)

 

Bron: 2022 Retention Report by Work Institute

2. Embauchez les bonnes personnes

 

La stratégie de rétention ultime consiste à n’employer que des personnes qui ne sont pas susceptibles de partir. Comme vous n’avez pas de boule de cristal, vous ne pouvez finalement pas savoir exactement combien de temps quelqu’un va rester. Cela dit, vous pouvez chercher à embaucher des personnes qui correspondent bien au poste proposé. Ces facteurs déterminent si le·la candidat·e convient à votre organisation :

 

  • L’ensemble de compétences de la personne qui postule doit correspondre au poste, ou la personne doit être en mesure de développer l’ensemble de compétences nécessaires. La surqualification est un drapeau rouge.
  • Le·la candidat·e ne change pas fréquemment d’emploi.
  • Le poste est la suite logique du cheminement de carrière de la personne qui postule.
  • La culture d’entreprise convient bien au·à la candidat·e et vice versa, ou le·la candidat·e pourra avoir une influence positive sur la culture d’entreprise (rappelez-vous que la diversité est une bonne chose et que vous ne devriez pas rejeter les gens en fonction de leurs antécédents ou identités !).
  • La vision du·de la candidat·e correspond à l’entreprise, ou le·la candidat·e peut avoir une influence positive sur la vision (rappelez-vous que le but devient de plus en plus important pour les employé·e·s).
  • Le·la candidat·e est d’accord avec les valeurs de l’entreprise.
  • Le·la candidat·e est satisfait·e du salaire et des avantages offerts.

 

3. Partez du bon pied

 

Un bon départ représente la moitié du travail. La plupart des gens démissionnent au cours de leur deuxième année, ce qui indique qu’ils n’ont pas pris un bon départ. Une bonne intégration est donc importante.

Si les employé·e·s reçoivent la bonne formation, ils et elles se sentiront plus à l’aise dans leur rôle et moins susceptibles de démissionner volontairement. De plus, ils et elles seront plus performant·e·s, de sorte que vous en tirerez également plus en tant qu’entreprise.

 

4. Tracez des chemins de progression

 

Le mot magique pour retenir le personnel à long terme est la perspective. Auriez-vous continué à lire les manuels scolaires si vous n’aviez pas su où votre prochaine année vous mènerait ? Probablement pas. La même chose s’applique à votre carrière : lorsque les gens ont des jalons constants à atteindre, ils restent (motivés) plus longtemps. Et comme nous l’avons dit, 22% des salarié·e·s partent faute d’évolution.

 

Une voie de croissance consiste en des tâches professionnelles de plus en plus exigeantes, de nouveaux rôles avec plus de responsabilités, un salaire plus élevé, une formation et une éducation. Certaines organisations, par exemple les Big Four, choisissent de rendre ce chemin très concret et mesurable.

 

 

5. Offrir des conseils et un soutien externes

 

Le stress et les problèmes de santé physique et mentale jouent un rôle important dans les démissions du personnel – ainsi que le manque d’accès au soutien. OpenUp offre aux employés une assistance professionnelle dans la prévention du stress et des problèmes de santé mentale.

Les employé·e·s peuvent contacter directement nos psychologues agréé·e·s quand ils·elles le souhaitent, sans avoir besoin de passer par les RH ou l’organisation. Ils·elles peuvent le faire via un chat en ligne et un lien vidéo, ainsi que des sessions de groupe guidées et la pleine conscience. Nous sommes là pour aider votre personnel à éviter les problèmes de santé mentale.

 

6. Soyez flexible avec les horaires et lieux de travail

 

Un bon équilibre travail-vie personnelle est très important pour la rétention des employé·e·s. Pendant les confinements liés à la pandémie de COVID-19, de nombreuses personnes ont connu un meilleur équilibre en passant plus de temps à la maison et moins de temps dans les transports. En donnant aux employé·e·s la possibilité de continuer à travailler à domicile, vous les aiderez à maintenir cet équilibre. De plus, soyez flexible – dans la mesure où les tâches le permettent – avec les horaires de travail. Tant que le travail est fait, peu importe quand il est fait, vous ne pensez pas ?

 

Apprenez-en plus sur la promotion d’un équilibre travail-vie sain dans notre article.

 

7. Formez bien vos managers

 

8% des personnes partent à cause de problèmes avec leur(s) manager(s). Pensez au (degré de) professionnalisme, aux connaissances et compétences, à la manière de communiquer et/ou à la mesure dans laquelle les employé·e·s se sentent soutenus par leur manager. Un·e bon·ne supérieur·e joue un rôle important dans la rétention des employés.

Les employé·e·s deviennent souvent des managers parce qu’ils·elles sont techniquement doué·e·s. Mais diriger une équipe est vraiment un métier en soi. Gardez cela à l’esprit.

 

8. Créez une culture d’entreprise agréable

 

Suivez ces étapes pour développer une culture d’entreprise positive :

 

  1. Assurez-vous d’avoir une vision et des objectifs clairs. De cette façon, les employé·e·s comprendront ce vers quoi l’entreprise veut travailler et comment ils y contribuent. Les employé·e·s accordent de plus en plus d’importance à un objectif qui s’aligne sur les valeurs qu’ils ont dans leur vie quotidienne, comme créer un monde durable et plus juste.
  2. Concentrez-vous sur l’inclusion et le respect. Assurez-vous que chacun·e se sente valorisé·e, indépendamment de son origine ou de son identité.
  3. Promouvez la transparence et la communication ouverte.
  4. Donnez aux employé·e·s l’espace et la confiance nécessaires pour mettre leurs propres idées et initiatives en pratique. De cette façon, vous créerez un sentiment d’appartenance et de responsabilité.
  5. Soyez des professionnels et des responsables des RH solidaires. Écoutez les employé·e·s et prenez leurs besoins et préoccupations au sérieux.

 

Chaque jour, nos psychologues discutent avec des employé·e·s qui envisagent de démissionner. Vous voulez savoir comment leur expérience peut vous aider davantage ? Réservez une démo avec nous.